Vooroordeel komt in vele vormen voor en zorgt ervoor dat we vooroordelen tegen anderen ontwikkelen. Het helpt ons dingen te categoriseren om de wereld om ons heen te begrijpen. Maar hoewel het gebruikelijk is, zijn vooroordelen niet onschuldig. Op de werkvloer, bijvoorbeeld, is gendervooroordeel een veelvoorkomend probleem. Het is de neiging om het ene geslacht te verkiezen boven het andere. Meestal geven bedrijven en recruiters de voorkeur aan mannen boven vrouwen. We zeggen niet dat dit een bewuste keuze is, maar het is ook niet de meest doordachte keuze. Geloof me, het is ook JOUW verlies!
Gendervooroordeel is vaak een vorm van onbewust of impliciet vooroordeel. Het gebeurt wanneer iemand onbedoeld bepaalde houdingen en stereotypen aan iemand anders toeschrijft. Bijvoorbeeld, mannen worden vaak gezien als analytischer en minder emotioneel. Hierdoor hebben ze een grotere kans om aangenomen te worden wanneer deze vaardigheden nodig zijn. Ja, dat is compleet oneerlijk!
Gender bias op de werkvloer
Gendervooroordeel op de werkvloer bevoordeelt vaak mannen. 42% van de vrouwen ervaart genderdiscriminatie op het werk, en terwijl 90% van de leidinggevenden mannen zijn, is slechts 25% van de CEO’s vrouw. Gendervooroordeel begint al bij de werving, waarbij zowel mannelijke als vrouwelijke managers twee keer zo vaak mannen aannemen. Bij anonieme sollicitaties worden vrouwen 25-46% vaker aangenomen, wat benadrukt hoe moeilijk het is voor vrouwen om überhaupt een sollicitatiegesprek te krijgen.
Vacatureteksten gebruiken vaak onbedoeld woorden zoals “dominant”, “zelfverzekerd” en “besluitvaardig”, die meer tot mannen aanspreken. Vrouwen solliciteren ook alleen wanneer ze aan 100% van de kwalificaties voldoen, terwijl mannen al solliciteren als ze aan 60% voldoen. Dit moet worden meegenomen bij het schrijven van vacatureteksten, waarbij de nadruk moet liggen op noodzakelijke kwalificaties.
Het verschil tussen gender bias en discriminatie
Gendervooroordeel en genderdiscriminatie lijken misschien op elkaar, maar ze zijn niet hetzelfde. Gendervooroordeel werkt vaak onbewust, waarbij mensen onbedoeld de voorkeur geven aan het ene geslacht boven het andere. Discriminatie daarentegen is een bewuste en opzettelijke handeling van oneerlijke behandeling op basis van geslacht. Hoewel vooroordeel subtieler kan zijn, leiden beide tot ongelijkheid op de werkvloer. Dus:
- Gendervooroordeel is vaak onbewust en werkt subtiel, waardoor mensen onbewust het ene geslacht boven het andere verkiezen.
- Genderdiscriminatie is een bewuste, opzettelijke handeling waarbij iemand oneerlijk wordt behandeld vanwege hun geslacht.
- Zowel vooroordelen als discriminatie dragen bij aan ongelijkheid op de werkvloer en kunnen invloed hebben op aanwerving, promoties en kansen.
- Hoewel gendervooroordeel moeilijker te identificeren is omdat het impliciet is, zijn de effecten net zo schadelijk als expliciete discriminatie.
- Het aanpakken van beide vereist bewustwording en actie op individueel en organisatorisch niveau.
Soorten gender bias
Gendervooroordeel is vooral zichtbaar op de werkvloer. Hier zijn enkele voorbeelden van hoe gendervooroordeel zich manifesteert in de professionele sfeer:
- Wervingsstrategieën zijn bevooroordeeld
Zowel mannelijke als vrouwelijke recruiters nemen twee keer zo vaak mannen aan. Ze nodigen mannen ook vaker uit voor sollicitatiegesprekken, zelfs als ze sollicitaties ontvangen van even gekwalificeerde vrouwen. Recruiters vragen vrouwen ook vaker naar ouderlijke verantwoordelijkheden, terwijl mannelijke kandidaten deze vragen zelden krijgen. - De loonkloof tussen mannen en vrouwen
In veel landen en bedrijven is het nog steeds heel gebruikelijk dat vrouwen minder betaald krijgen dan mannen, zelfs als ze precies hetzelfde werk doen. Vrouwen krijgen ook minder snel hogere functies. Het glazen plafond is nog steeds moeilijk te doorbreken. - Vrouwen worden vaker onderbroken dan mannen
In vergaderingen en gesprekken onderbreken mannen vrouwen vaker dan andere mannen. Hierdoor worden vrouwen vaker genegeerd. Wat vrouwen te zeggen hebben, wordt mogelijk niet zo goed ontvangen als wat mannen zeggen. - Vacatureteksten zijn bevooroordeeld
Zelfs vacatureteksten zijn vaak het slachtoffer van onbewust gendervooroordeel. De taal in vacatureteksten spreekt vaak meer mannen aan dan vrouwen. Woorden zoals “zelfverzekerd”, “besluitvaardig”, “sterk” en “uitgesproken” kunnen vrouwen ontmoedigen om te solliciteren. Zij herkennen zichzelf niet in wat er wordt gevraagd, terwijl mannen dat wel doen.
Bias in wervingsstrategieën
Gendervooroordeel kan zich voordoen op verschillende punten in het wervingsproces, beginnend bij hoe en waar bedrijven naar kandidaten zoeken. Sommige platforms kunnen bijvoorbeeld meer mannelijke kandidaten aantrekken of advertenties kunnen specifiek mannen bereiken, vaak onbewust. Dit is niet alleen oneerlijk, maar ook in strijd met de wet.
Gender bias in vacatureteksten
Zelfs iets simpels als een vacaturetekst kan bevooroordeeld zijn. Woorden zoals “sterk”, “zelfverzekerd” en “besluitvaardig” trekken meestal mannen aan, terwijl vrouwen zich minder aangespoord voelen om te solliciteren. Onderzoek toont aan dat duidelijke kwalificaties belangrijk zijn voor vrouwen. Als een vacaturetekst te streng of onduidelijk is, kan dit vrouwen ontmoedigen om te solliciteren.
Impact van gender bias op mannen en vrouwen
Gendervooroordeel beïnvloedt niet alleen vrouwen; ook mannen lijden eronder. Bijvoorbeeld, mannen die emoties tonen worden vaak als minder competent gezien, terwijl vrouwen vaak worden bekeken door de lens van traditionele stereotypen, zoals minder analytisch zijn. Deze vooroordelen belemmeren zowel mannen als vrouwen om hun volledige potentieel op de werkvloer te bereiken.
Wat zijn de oorzaken van gender bias?
Gender bias is diep geworteld in maatschappelijke normen en verwachtingen. Vanaf de kindertijd worden jongens en meisjes verschillende rollen en gedragingen aangeleerd, wat leidt tot ingebakken vooroordelen naarmate ze opgroeien. De media speelt ook een belangrijke rol door voortdurend genderstereotypen te versterken die bijdragen aan bevooroordeelde percepties in professionele omgevingen.
Enkele voorbeelden van gender bias in andere sectoren
Gender bias is niet beperkt tot de bedrijfswereld. Het is alomtegenwoordig in industrieën zoals technologie, wetenschap en gezondheidszorg, waar mannen vaak de voorkeur krijgen voor leidinggevende functies, zelfs als vrouwen gelijke of betere kwalificaties hebben. Dit laat zien dat gender bias een wijdverspreid probleem is dat meerdere sectoren treft, niet alleen het bedrijfsleven. Bron: WEF
Andere manieren om deze vooroordelen te verminderen
Hier zijn 3 andere manieren om gendervooroordeel op de werkvloer te verminderen:
1. Gelijke kansen voor ontwikkeling en vooruitgang bieden
Gendervooroordeel kan worden verminderd door training, mentoring en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden voor alle medewerkers te bieden. Vrouwen zouden dezelfde toegang moeten hebben tot leiderschapstrainingen, sponsorprogramma’s en groeipaden als hun mannelijke collega’s. Het is belangrijk om verschillen in prestatiebeoordelingen en promoties aan te pakken om een gelijk speelveld te creëren.
2. Een inclusieve en ondersteunende cultuur creëren
Het creëren van een cultuur die diversiteit waardeert en actief discriminatie bestrijdt is essentieel. Het implementeren van beleid dat zich richt op intimidatie of het ondersteunen van medewerkersnetwerken (ERGs) zijn manieren om inclusiviteit te bevorderen. Leiderschap moet zich inzetten om de toon te zetten voor een cultuur waarin alle geslachten zich gerespecteerd en ondersteund voelen.
3. Open communicatie en feedback aanmoedigen
Creëer open communicatiekanalen waar medewerkers zich veilig voelen om feedback te geven en zorgen over genderongelijkheid te delen. Dit kan anonieme enquêtes of één-op-één gesprekken omvatten. Het is belangrijk om problemen serieus en snel aan te pakken, omdat dit vertrouwen opbouwt en aantoont dat het bedrijf zich inzet voor eerlijkheid en transparantie.
Gebruik Textmetrics om gender bias uit het wervingsproces te elimineren
Gendervooroordeel is een enorme ergernis. Het is een serieus probleem, omdat mannen statistisch gezien meer kans hebben op voorkeursbehandeling in het wervingsproces. Om een succesvol bedrijf te zijn, heb je zowel mannen als vrouwen in je personeelsbestand nodig. Als je dit niet bereikt, zul je NOOIT een divers en inclusief bedrijf worden. Maar hé, luister, dit is jouw kans om het anders te doen! Omdat gendervooroordeel al begint bij het wervingsproces, zou je daar meteen moeten beginnen met het aanpakken ervan.
Laten we strijden voor gendergelijkheid met het Textmetrics-platform. Het is een geweldige (of misschien wel de allerbeste) manier om te beginnen. Je kunt het gebruiken om gendervooroordeel in je vacatureteksten te voorkomen en vacatureteksten te schrijven met een genderneutrale toon. Deze zullen zowel mannen als vrouwen aanspreken. Het resultaat? Vrouwen zullen zich niet langer buitengesloten voelen, en het aantal vrouwelijke medewerkers in je bedrijf zal toenemen. Het is een belangrijke eerste stap naar het elimineren van gendervooroordeel op de werkvloer. Klik hier
FAQ
Hoe helpt Textmetrics bij het bestrijden van gender bias in vacatureteksten?
Textmetrics identificeert en markeert gendergerelateerde taal in vacatureteksten, zoals woorden die traditioneel meer aanspreken bij mannen of vrouwen (bijvoorbeeld “dominant”, “zelfverzekerd”). Het stelt neutrale alternatieven voor die een diverser kandidatenbestand aantrekken, zodat je vacatureteksten inclusief en eerlijk zijn voor alle genders.
Kan Textmetrics helpen het aantal vrouwelijke sollicitanten te vergroten?
Ja, door bevooroordeelde taal te verwijderen en inclusievere formuleringen te gebruiken, maakt Textmetrics vacatureteksten aantrekkelijker voor vrouwen. Het zorgt ervoor dat de toon en kwalificaties in de vacatureteksten vrouwen niet ontmoedigen om te solliciteren, omdat vrouwen vaak alleen solliciteren als ze aan 100% van de kwalificaties voldoen, terwijl mannen dit al doen bij 60%.
Welke functies biedt Textmetrics om gender bias te verminderen?
Textmetrics biedt realtime tekstanalyse, waarbij bevooroordeelde woorden en zinnen worden gemarkeerd en genderneutrale alternatieven worden voorgesteld. Daarnaast geeft het suggesties voor toon en leesbaarheid, zodat de inhoud boeiend en toegankelijk is voor een divers publiek. Hiermee ondersteunt het uiteindelijk diversiteits- en inclusiedoelstellingen.