Hoe creëer je een inclusieve werkplek: Tips voor bedrijven
Diversiteit en inclusie, wij geloven dat het zowel de werkervaring als het succes van een organisatie kan bevorderen. In deze reeks van drie blogs duiken we diep in het thema ‘diversiteit en inclusie’. We nemen je mee in het belang en de how-to van diversiteit en inclusie voor jouw organisatie. Ontdek hoe je met tactische aanpassingen en een open blik je organisatie naar een volgend niveau kan tillen. In dit laatste deel richten we ons op het creëren van een inclusieve werkplek.
We hebben het gehad over het belang van diversiteit en inclusie voor je organisatie en hoe je mensen binnen brengt in je organisatie. Maar zoals we de laatste keer al benoemden met het voorbeeld van de fiets met twee pedalen, diversiteit gaat niet zonder inclusie en andersom. Minstens zo belangrijk voor het binnen brengen van diversiteit, is wat je binnen je bedrijf al doet aan inclusie. Best een uitdaging als je nog een vrij homogene organisatie hebt en dus niet altijd bewust bent van je blinde vlekken. Maar als je nieuw verworven kandidaten wil behouden, zul je moeten onderzoeken waar je automatische aannames zitten en hoe je jouw organisatie inclusief inricht.
Discriminatie
Niemand wil expres mensen buiten sluiten, je wil dat iedereen zich veilig en welkom voelt binnen je organisatie. Maar wat is discriminatie precies en wat valt daar allemaal onder? Hoe uit zich dat mogelijk op de werkvloer zonder dat we het doorhebben? En hoe kunnen we dat goed ondervangen?
Volgens het college van de rechten van de mens is discriminatie: mensen anders behandelen, achterstellen of uitsluiten op basis van (persoonlijke) kenmerken.
Zo kan discriminatie zich ook uiten in blinde vlekken, situaties waarin je niet door hebt dat je mensen buiten sluit of anders behandelt. Denk hierbij aan de druk die door een vrijmibo kan ontstaan. Bijvoorbeeld voor ouders die op tijd naar huis willen of mensen voor wie dit teveel prikkels is nog aan het einde van de week. Of denk aan Mohammed die elke keer weer moet bedanken voor de biertjes die hem in de hand worden gedrukt. In hoeverre ligt er een verwachting bij hen om “gezellig” mee te doen voor de teambuilding en krijgen ze nog gelijke kansen wanneer ze hier toch vanaf zien? Komen ze dan nog in aanmerking voor de projecten die informeel worden verdeeld, of dezelfde promotie als de werknemer die echt hart heeft voor het bedrijf?
Discriminatie, zo blijkt, is niet altijd even duidelijk. Het anders behandelen van mensen kan al in hele kleine dingen zitten. We hebben het dan ook wel over microagressies: handelingen, vragen of opmerkingen, meestal onbewust en mogelijk zelfs verpakt in een compliment of “gewoon een grapje,” waardoor toch benadrukt wordt dat iemand anders is. Denk aan ‘Goh wat spreek jij goed Nederlands,’ tegen iemand die dan misschien een zwarte huidskleur heeft, maar net zo goed in Nederland opgegroeid kan zijn. Het is niet kwaad bedoeld, maar wordt wel als kwetsend ervaren. Mocht dit zich vaker herhalen, dan blijkt uit onderzoek van Delia Mensitieri (Cobbaut, 2022) dat 70 procent van de werknemers die dit meemaakt de organisatie verlaat.
Het nadeel van blinde vlekken en microagressies, jij ziet ze misschien niet, maar potentiële kandidaten en werknemers kennen ze maar al te goed. Grote kans dus dat je hierop kandidaten met nieuwe perspectieven gaat verliezen. Laten we dus kijken naar hoe je dergelijke situaties kan vermijden en inclusie op de werkvloer kunt bevorderen.
Ongemakkelijke gesprekken
Een inclusieve werkomgeving creëren kost tijd en is niet altijd makkelijk, twee stappen vooruit en weer eentje terug, maar het is zeker de moeite waard. Uiteindelijk gaat het om een proces van bewustwording waarna een cultuurverandering mogelijk wordt waar iedereen in wordt meegenomen. Dat betekent dat je eerst ruimte mag maken voor de ongemakkelijke gesprekken. Een goed begin is bijvoorbeeld een Bias Bewustzijn training. Vervolgens kun je met elkaar het gesprek aan gaan: Wat betekent het om inclusief te zijn? Maar ook, wat maakt het moeilijk en waar zit de tegenzin? En waarom vinden we het dan toch belangrijk? Waar zit de motivatie waar we met elkaar uit kunnen putten tijdens dit proces? Vergeet deze motivatie vervolgens niet te vangen in de missie, visie, strategie en beleid om op terug te kunnen pakken.
Een dergelijke aanpak helpt om een veiligheid te creëren waarin niet alleen collega’s elkaar durven aan te spreken op microagressies en blinde vlekken als dat nodig is, maar ook in vertrouwen fouten mogen maken om samen van te kunnen leren. Je doet aanspraak op het reflectief vermogen van jezelf en je werknemers om ook eigen vooroordelen en aannames te ontdekken en hier actief iets mee te doen. Uiteindelijk krijgen werknemers er zelfs plezier in en komen zelf met suggesties voor verbeteringen om de organisatie inclusiever te maken.
Daarnaast kun je de diversiteit die je nieuw aantrekt, of al hebt in je bedrijf, benutten. Uiteraard moet niet alle verantwoordelijkheid bij deze werknemers liggen, maar actief een steentje bijdragen in het creëren van een prettige werkomgeving, staan veel collega’s wel voor open. Door het delen van hun verhaal of door middel van de beeldvorming in de communicatie, helpen zij het inclusieve imago van je organisatie naar buiten te laten zien om zo nog meer diversiteit aan te trekken.
Expertise
Nog niemand in huis die je op weg kan helpen? Schakel externe expertise in! Het bevorderen van inclusie is geen simpel proces en kan zorgen voor schuring binnen de organisatie. Het is dus slim om een samenwerking met een training- en adviesbureau aan te gaan zoals Colourful Development. Een professional met expertise kan je begeleiden en als externe kracht de eerste klappen opvangen, zodat jij de relatie met je werknemers niet hoeft te beschadigen.
Expertise inhuren, training, bewustwording, het gesprek aan gaan en verhalen delen. Zo kun je al met de eerste handvatten aan de slag om een meer inclusieve werkomgeving te creëren. Deze investering gaat je zeker niet tegenvallen, benieuwd waarom? Lees dan nog eens de blog over de voordelen van diversiteit en inclusie.